Mitologia zarządzania sprzedażą #8 - Głęboka woda

Duża część obecnych szefów sprzedaży to pokolenie iksów, których sposób myślenia o pracy i karierze zawodowej kształtowała rzeczywistość biznesowa lat 90-tych oraz pierwsze lata obecnego stulecia. Profesjonalna sprzedaż była wówczas jeszcze w powijakach, takie wyrażenia jak „zarządzanie zasobami ludzkimi” czy „zarządzanie czasem” brzmiały egzotycznie i były przedmiotem żartów, a pojęcie onboardingu należało do słownika wyrazów obcych. Wdrożenie nowego pracownika wyglądało wówczas zazwyczaj według prostego schematu: chodź, młody, pójdziesz dziś na spotkanie z doświadczonym sprzedawcą, a od jutra działasz sam. Czyli – zobacz, jak pływa tatuś, a potem chlup na głęboką wodę.

Koniec końców iksy nauczyły się pływać i to nawet bardzo dobrze, tyle że raczej za sprawą pokoleniowej nieustępliwości i zawziętości w podejmowaniu kolejnych prób, a nie na skutek tak przeprowadzonego wdrożenia. Dziś bardzo często powielają ten model w stosunku do zupełnie innego pokolenia, które już nie jest na tyle głodne, by dławiąc się wodą, płynąć dalej na „tamten” – jak pisał poeta – „upragniony brzeg”.

Pracując jako konsultant Sandler Training każdego roku spotykam dziesiątki małych i średnich firm, które w podobny sposób wdrażają nowych pracowników. Zwykle są to dwudniowe wyjazdy szkoleniowe, podczas których intensywne szkolenia produktowe w ciągu dnia mieszają się z równie intensywną imprezą integracyjną wieczorem i w nocy, po czym następuję tzw. obserwacja w terenie. A więc młody jedzie z przełożonym na spotkania i uczy się „na żywo”, jak rozmawiać z klientem i jak sprzedawać. A już następnego dnia pływa sam. W przypadku dużych firm i korporacji różnica dotyczy zazwyczaj długości szkoleń: nowi pracownicy dostają jeszcze więcej wiedzy produktowej (do której dochodzą obowiązkowe szkolenia BHP czy RODO) oraz jakąś porcję umiejętności miękkich, zwykle przekazywanych w formie wykładowej przez wewnętrznego trenera. Skutek podobnych wdrożeń jest często poniżej oczekiwań: przeciążeni nadmiarem wiedzy pracownicy przyswajają ok. 10% materiału, a potem wysłuchują od przełożonych, że „przecież to było na szkoleniu”. Podirytowani przełożeni organizują więc kolejne szkolenia, najlepiej znów w postaci wyjazdu o znanym schemacie „szkolenie – impreza – szkolenie” i wszyscy są zadowoleni. Budżet na szkolenia został wydany, a ludzie się zintegrowali.

Tyle że znów jakoś słupki nie poszły w górę.