W większości firm proces rekrutacji i on-boardingu powierzany jest doświadczonym menedżerom, którzy – jak się zakłada – mają nosa do ludzi oraz znakomite rozeznanie, kto będzie wartościowym pracownikiem i szybko wpasuje się w organizację. Założenie to, skądinąd słuszne, obarczone jest jednak pewnym ryzykiem. Doświadczona kadra zarządzająca to zazwyczaj osoby powyżej 35 roku, a więc albo późni reprezentanci pokolenia Y albo – w większości przypadków – osoby należące do pokolenia X (urodzeni w latach 1965-1981). Tymczasem ich kandydaci do pracy należą zazwyczaj do osławionych milenialsów albo reprezentują już kolejne pokolenie, zwane pokoleniem Z (osoby poniżej 25 roku życia).
Brak świadomości różnic pokoleniowych lub ignorowanie tych różnic uważam za jedną z podstawowych przyczyn nieudanych rekrutacji, a w konsekwencji – za źródło późniejszych nieporozumień, rozczarowań i konfliktów w pracy. Przedstawiciele pokolenia X budowali swe kariery w latach 90-tych i wierzyli, że tylko ciężka praca jest drogą do sukcesu. Zakasywali więc rękawy, poświęcając często swe najlepsze lata, zdrowie i rodzinę w imię świetlanej przyszłości. Stąd są to zazwyczaj osoby, które charakteryzuje lojalność wobec pracodawcy, ambicja i wytrwałość, pracowitość (niejednokrotnie i pracoholizm), a przede wszystkim nastawienie na cel, który ma uświęcać wszelkie środki.
Rekrutując ludzi do swojego zespołu, tych właśnie cech oczekują od kandydatów. I co w tym złego? Przecież pracownik powinien być pracowity, ambitny i dowozić wynik! Tyle że tzw. ygreki zupełnie czegoś innego oczekują od pracodawcy: chcą elastyczności i swobody w pracy oraz płaskiej struktury w zarządzaniu. Potrzebują częstych kontaktów z przełożonymi zarówno w realnym świecie, jak i w mediach społecznościowych, a nie tylko cotygodniowych odpraw. I chętnie zaangażują się w pracę, ale musi to być praca, która podziela ich wartości i nie odbywa się kosztem ich prywatnego życia oraz różnych hobby.
W rezultacie starsi menedżerowie często patrzą z przymrużeniem oka (a często i z poczuciem wyższości) na młodych kandydatów i ich fanaberie typu „chcę w piątki wychodzić wcześniej, by zdążyć na jogę”. I zamiast próbować stworzyć im warunki pracy, które wydobyły ich umiejętności i wzmogły motywację, za wszelką cenę próbują wtłoczyć ich w ramy, które dla nich są naturalnym środowiskiem: KPI, targety, cele, sztywne godziny pracy, odprawy, raporty, dywaniki… A więc „zmienimy ich na swój swój obraz i podobieństwo!” – czytaj: „Pokażemy im jedynie słuszną drogę. Będzie bolało, ale potem przyjdą i podziękują!”.
Szkopuł w tym, że nie przychodzą. Zwykle już ich wtedy nie ma w firmie.
Możesz być również zainteresowany:
Dodaj komentarz